Is de persoonlijkheid achter de brief écht de juiste persoon voor de functie?

Hoe we onszelf omschrijven in een motivatiebrief komt niet overeen met wie we echt zijn. In plaats daarvan hebben we allemaal de neiging om onszelf te beschrijven met vergelijkbare persoonlijke kenmerken. Dat blijkt uit de resultaten van een onderzoek van de Universiteit van Uppsala, uitgevoerd door onder meer psycholoog Malin Freiman Moezzi en Miriam Mannerström.

We zijn allemaal vrijwel hetzelfde, met dezelfde persoonlijke kenmerken en hetzelfde gedrag – tenminste, als we onze motivatiebrieven mogen geloven. In het onderzoek hebben ze in een gevalideerde persoonlijkheidstest de persoonlijkheid van meer dan 170 personen vergeleken met hoe ze zichzelf omschrijven in hun motivatiebrief. De resultaten rapporteerden zij in hun masterscriptie van de opleiding psychologie aan de Universiteit van Uppsala.

De illusie van de motivatiebrief 2

Het probleem met motivatiebrieven is dat je misschien 50 mensen hebt die zichzelf als doelgericht beschrijven, maar je kunt niet beoordelen wie meer of minder doelgericht is.

- Psycholoog Malin Freiman Moezz

Welke conclusies kunnen we uit het onderzoek maken?

Dat we geen motivatiebrieven zouden moeten gebruiken om persoonlijkheid te voorspellen of te interpreteren. Als persoonlijkheid belangrijk is in een wervingsproces, dan kan je veel beter een gevalideerde persoonlijkheidstest gebruiken. We weten dat ze onze persoonlijkheid nauwkeurig meten en werkprestaties goed kunnen voorspellen.

Het onderzoek geeft aan dat het grote risico van het gebruik van motivatiebrieven als basis voor beslissingen in een wervingsproces is, dat je niet degene aanneemt die het meest geschikt is voor de functie. Een onjuiste aanwerving zal deels een kostenpost zijn voor de werkgever en deels een gemiste kans om degene aan te nemen die het beste bij de functie past. Iemand die zichzelf heeft beschreven als meer of minder van iets dan hij in werkelijkheid is, zal ook in een rol worden geplaatst waarin de persoon niet volledig zichzelf mag zijn, wat veel energie zal kosten.

 

De juiste persoon vind je niet per toeval

Het probleem met motivatiebrieven is dat je misschien 50 mensen hebt die zichzelf als vastberaden omschrijven, maar je kunt niet beoordelen wie meer of minder vastberaden is. Dan wordt het in plaats daarvan toeval, een raadspel en de subjectieve beoordeling van de beslisser van wat bijvoorbeeld een slimme, grappige en slimme brief is die de basis kan vormen voor de beslissing.

Uit het onderzoek kunnen we concluderen dat we motivatiebrieven gebruiken omdat we dat simpelweg gewend zijn – het is menselijk dat we willen blijven doen wat we altijd hebben gedaan. Er is behoefte aan een “eigen verhaal”, wat misschien de reden is waarom veel mensen nog steeds denken dat motivatiebrieven een belangrijke rol moeten spelen in het wervingsproces.

Wervingsprocessen veranderen

Het verwijderen van motivatiebrieven uit het wervingsproces is niet hetzelfde als het verwijderen van het persoonlijke gevoel. Als we zeggen dat je motivatiebrieven en cv’s moet weggooien, is het niet de waarde waar we vanaf willen, maar de meetmethoden die we willen veranderen. We moeten een rekrutering niet ontmenselijken en alleen naar cijfers kijken, maar er zijn betere manieren om naar iemands persoonlijkheid te kijken dan via een motivatiebrief.

De kans is groot dat motivatiebrieven over tien jaar uit onze wervingsprocessen verdwenen zijn. Aan de andere kant zal is er een grote waarschijnlijkheid dat de cv blijven, omdat een cv bijdraagt ​​met bepaalde noodzakelijke informatie zoals opleiding, vereisten en werkervaring. Het gebruik van het cv en de manier waarop we ernaar kijken zal waarschijnlijk wel veranderen. In de toekomst zullen we zien dat zowel werkgevers als werkzoekenden meer digitale methoden gaan gebruiken. Tests, chatbots en AI-methoden zullen steeds meer ruimte innemen bij recruitment.

Zo weet je zeker dat je de juiste persoonlijkheid voor de baan zoekt

  • Identificeer welk gedrag vandaag de dag succesvol is in vergelijkbare rollen. Zijn er gedragingen die minder succesvol zijn?
  • Bepaal welk gedrag en welke kenmerken nodig zijn voor succes on the job. Andere kenmerken en gedragingen kunnen een aardige bijdrage zijn, maar niet bepalend of de persoon het goed zal doen. Laat de overige kwaliteiten bijdragen aan diversiteit in persoonlijkheid.
  • Zet dit gedrag om in meetbare waarden en ga vervolgens uit van objectieve psychometrische tests om te matchen wat je zoekt tegen werkzoekenden. Gebruik de tests zo vroeg mogelijk in het wervingsproces om ervoor te zorgen dat je niet degene mist die het beste past bij wat je zoekt.
Bloom website newsletter

Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Ontvang het laatste nieuws over selectie en ontwikkeling waarbij geen talent wordt verspild.


Misschien vind je deze blogs ook leuk

No posts were found

Ga zelf aan de slag met Assessio Bloom

Wil je meer weten over ons platform? Wij laten zien hoe onze assessments jouw kandidaten en medewerkers centraal stellen. Begin vandaag nog met het werken aan een diverse en inclusieve organisatie.  

This website uses cookies

Cookies ("cookies") consist of small text files. The text files contain data which is stored on your device. To be able to place some type of cookies we need your consent. We at Assessio, corporate identity number use these types of cookies. To read more about which cookies we use and storage duration, click here to get to our cookiepolicy.

Manage your cookie-settings

Necessary cookies

Necessary cookies are cookies that need to be placed for fundamental functions on the website to work. Fundamental functions are for instance cookies that are needed for you to use menus and navigate the website.

Functional cookies

Functional cookies need to be placed for the website to perform in the way that you expect. For instance to remember which language you prefer, to know if you are logged in, to keep the website secure, remember login credentials or to enable sorting of products on the website in the way that you prefer.

Statistical cookies

To know how you interact with the website we place cookies to collect statistics. These cookies anonymize personal data.

Ad measurement cookies

To be able to provide a better service and experience we place cookies to tailor marketing for you. Another purpose for this placement is to market products or services to you, give tailored offers or market and give recommendations on new concepts based on what you have bought from us previously.

Ad measurement user cookies

In order to show relevant ads we place cookies to tailor ads for you

Personalized ads cookies

To show relevant and personal ads we place cookies to provide unique offers that are tailored to your user data