Misschien heb je er al van gehoord: eelloo heeft kortgeleden afscheid genomen van HR. We kunnen in deze tijd van snelle verandering en gebrek aan zingeving niet meer naar medewerkers kijken als productiemiddelen. Medewerkers zijn mensen en werk is er voor mensen, niet andersom. Daarom heeft eelloo de RH-methode gelanceerd als vervanging van het oude. Nieuwsgierig wat dit inhoudt? Lees dan hier ons manifest.
Het idee om de mens centraal te zetten komt niet uit de lucht vallen, maar is onderdeel van een al zichtbare trend (kijk hier) in de wereld van werk. Wij zien dat deze trend eigenlijk overal van toepassing is, op elk loopbaanvraagstuk. Eelloo is al een aantal jaar de RH-methode aan het toepassen in haar eigen interne organisatie, bijvoorbeeld bij het selecteren van nieuwe collega’s. Daar kan ik over meepraten, want op die manier ben ik ook bij eelloo terecht gekomen! Ik zal een schets geven van mijn beleving als kandidaat.
Laat ik eerst kort mijn verhaal vertellen. Mijn naam is Freek Haagsma en ik ben geschoold als Organisatiepsycholoog. Ik ben een creatieve en sociale man, kijk graag vooruit en ben een echte idealist. Toen ik vier jaar geleden afstudeerde was er nog altijd crisis op de arbeidsmarkt. Ik reageerde veel op vacatures voor traineeships, adviesfuncties, trainersfuncties; tevergeefs, niemand zocht mijn profiel. Na assessments of sollicitatiegesprekken hoorde ik dat ik te ‘soft’ was, te ‘psychologisch’ voor het functieprofiel, Ik herkende me er niet in. Noodgedwongen gaf ik het op en ben ik uitzendwerk gaan doen. Twee jaar later ging ik opnieuw voorzichtig om mij heen kijken en kwam in aanraking met een vacature bij eelloo. Ze zochten versterking op het support-team, dat was niet het soort werk dat ik zocht, maar iets in de vacature en de website prikkelde mij.
Ik had al aardig wat sollicitaties en assessmentprocedures doorlopen en wist daardoor al wel hoe het werkte. Hoe ga ik mijn verhaal zodanig aanpassen dat het duidelijk is dat ik bij de functie-eisen pas? Welke ervaringen laat ik in mijn cv staan, welke haal ik eruit? De truc is goed kijken naar het profiel, en je verhaal iets verdraaien zodat je dat profiel blijkt te ‘zijn’. Ik wilde net deze aanpak inzetten, toen ik me realiseerde dat er niks over functies of functie-eisen werd genoemd in de vacature. Ik was nieuwsgierig en schreef mijn sollicitatiebrief. De reactie van eelloo kwam snel: deze bevatte een uitnodiging met een link om een online pitch op te stellen.
Dit online assessment was een feest om te doorlopen. Naast het meten met tests en vragenlijsten werd ik uitgenodigd om echt te kijken naar mijn ambities en talenten en wat ik daarmee zou willen bij eelloo. De nadruk lag op de reflectie, die ik zowel mocht schrijven als vertellen in een video-pitch. Dit alles werd samengevat in een online pitch die ik terugstuurde naar eelloo.
Nadat ik deze pitch met eelloo deelde werd ik uitgenodigd voor een verdere kennismaking. Al snel werd duidelijk dat er een klik was en dat ik mijn ambities goed kwijt kon in wat eelloo doet. Dit werd aan de andere kant van de tafel ook zo gevoeld en ik werd aangenomen om in de support-rol te komen werken. In de eerste maanden werd mij duidelijk hoe belangrijk bovenstaand assessment was. Ik snapte heel goed wat ik kwam doen bij eelloo en kon dit aan anderen duidelijk maken, waarbij zij mij weer goed wisten te vinden voor projecten en vragen. Deze manier van samenwerken voelt heel flexibel en natuurlijk. Inmiddels werk ik ruim twee jaar bij eelloo en zie ik mijn toekomst hier nog altijd scherp. Ik voel mij verbonden en gewaardeerd en mag nu zelf ook kandidaten uitnodigen voor een online pitch, aangezien ik tegenwoordig ook de selectie-pet vaak draag. De pitches die je dan ontvangt laten heel mooi zien hoe iemand is en denkt.
Sem ornare porta amet quis sit volutpat enim velit. Cum volutpat nisl faucibus augue elit. At urna nunc aliquet turpis posuere eget lorem. Hendrerit viverra cras aliquam leo erat orci. Habitant mauris aliquet vestibulum odio nisi faucibus. Erat eget tristique velit sollicitudin. Eget amet tempor.
Ja, je verzamelt veel kwantitatieve informatie over je kandidaat als je alle competenties aftest, dat geeft het schijngevoel van zekerheid. Dit is ook wat je in het trendrapport van Deloitte terugleest: hoeveel is die zekerheid nog waard in deze tijd van snelle verandering? Overal wordt gevraagd naar agility, flexibiliteit, talentvolle medewerkers; hoe helpt een star functieprofiel dit te vinden? Dit is eigenlijk heel tegenstrijdig. Als assessmentbureau help je je opdrachtgever ook om zichzelf toekomstbestendig op te stellen. Om samen met de kandidaat te onderzoeken hoe de werkzaamheden binnen de organisatie zo goed mogelijk aansluiten op het talent en de ambitie van de kandidaat. Dit is een verdieping op je adviesrol als bureau, want reken maar dat je opdrachtgever hier advies in nodig gaat hebben.
Ik beloof je dat je opdrachtgever deze vraag ook gaat stellen: wat is nu het rendement van deze nieuwe methode? Het rendement is niet alleen een toekomstbestendiger organisatie, maar ook medewerkers die meer op hun plek zijn en hun rol met vertrouwen kunnen vervullen. Werk is er straks bij je opdrachtgever dan echt weer voor mensen, niet andersom. We verbeelden geen simpel trucje om het rendement te verhogen, je moet als organisatie wel echt overtuigd zijn van de methode om er mee aan de slag te gaan! Wij zijn niet bang om te zeggen dat de bovenstaande voordelen zeker iets gaan opleveren voor je opdrachtgever en de kandidaten!
Wij willen graag met je in gesprek om te kijken hoe we deze beweging ook in de assessment wereld kunnen voortbouwen. We zijn een convenant aan het vormen met zoveel mogelijk organisaties die ons manifest en onze ideeën mee willen dragen. Wil jij hierover met ons in gesprek?
Bel Jaap Jan op 088-100 47 77
