De wereld van diversiteit en inclusie (DEI) heeft de afgelopen jaren een groeiende rol gespeeld binnen organisaties. Veel organisaties hebben geïnvesteerd in het aantrekken van meer diverse medewerkers. Maar betekent dit automatisch dat de organisatie ook inclusief is? Inclusie draait om hoe we omgaan met de verschillen tussen mensen op de werkvloer. Pas wanneer die verschillen er mogen zijn - oftewel, wanneer iedereen erbij hoort en ertoe doet - spreken we van inclusie. Dit is geen taak van alleen HR of het management; dit raakt iedere medewerker.
Om bewustwording te creëren, dialogen te starten en verandering te ondersteunen, biedt Assessio Bloom de Inclusiescan aan. Met deze vragenlijst meet je de vaardigheden die mensen hebben om inclusie tot een succes te maken, meer ruimte te bieden voor verschillen en ieders talent beter te benutten. De scan bevat ook een actieplan en een wegwijzer voor verdere verdieping op het thema, en om acties te implementeren om stappen vooruit te zetten.
Met een persoonlijke rapportage geeft de scan op individueel niveau antwoord op twee vragen:
Op team- en organisatieniveau kunnen op basis van geanonimiseerde groepsrapportages dezelfde vragen worden beantwoord zodat kan worden gekeken hoe inclusief een afdeling of organisatie is.
De inclusiescan is beschikbaar in het Nederlands en Engels en is het resultaat van de samenwerking tussen Assessio Bloom en Saniye Çelik, professor Diversiteit en Inclusie aan de Universiteit Leiden.
Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI) zijn in veel organisaties belangrijke, maar ook gevoelige onderwerpen. Het bespreekbaar maken van DEI vereist openheid, veiligheid en kwetsbaarheid. Daarnaast is DEI een breed en complex thema, waarbij veel gebieden aandacht behoeven, zoals inclusieve arbeidsmarktcommunicatie, gelijke loopbaankansen, toegankelijkheid en ander leiderschap. Voor velen kan het overweldigend zijn om hiermee aan de slag te gaan: er moet immers veel gedaan worden en er spelen veel belangen mee.
Met de Inclusiescan heb je het niet over beleid en aanpak, maar juist over (persoonlijk) leiderschap en hoe je vanuit je rol en verantwoordelijkheid hierin het verschil kunt maken. De reden dat we ons hierop richten is omdat we erin geloven dat een inclusieve cultuur begint bij ieder individu. Als ieder individu een klein stapje zet is het totale resultaat een grotere beweging.
We krijgen regelmatig vragen over hoe de Inclusiescan wordt ingezet in andere organisaties. Hier zijn wat voorbeelden ter inspiratie.
De Inclusiescan wordt vaak gebruikt in opleidingen en trainingen, als onderdeel van een leerlijn zoals inclusief communiceren of inclusief leiderschap. Met behulp van de tool wordt gereflecteerd op het eigen inclusieve gedrag. Het is daarom zeer geschikt voor ondersteuning van opleidings- en trainingsprogramma's waarbij je naar jezelf of je team wilt kijken en het gesprek wilt aangaan over inclusief gedrag. Ook helpt het bij het formuleren van leerdoelen waar je aan wilt werken.
Werken met de scan tijdens trainingen en opleidingen opent de ogen van cursisten om meer inzicht te krijgen in wat goed gaat en waar ze zelf verder aan willen werken. Het biedt ruimte voor eerlijke reflectiegesprekken waarbij leren van en met elkaar centraal staat.
Enkele reacties van cursisten
De Inclusiescan is ook geschikt om medewerkers of teams bewust te maken van hoe ze met elkaar omgaan en wat ze kunnen doen om de directe werkomgeving inclusiever te maken. Naast de scan heeft Assessio Bloom ook diverse materialen ontwikkeld, waaronder een gesprekskaart. Hiermee helpen we klanten om zelf een workshop, teamdag of dialoogsessie te organiseren en groepen/teams met elkaar in gesprek te laten gaan over de uitkomsten van hun scan en deze te koppelen aan praktijksituaties.
Door gebruik te maken van geanonimiseerde organisatie- of teamrapportages ontstaat inzicht in welke vaardigheden sterk en minder sterk zijn ontwikkeld op groepsniveau, en hoe de groep de eigen werkomgeving ervaart op het gebied van inclusie. Zo kan worden toegewerkt naar gezamenlijke en individuele inclusiedoelen en ontstaat de mogelijkheid om elkaar scherp te houden.
Praktijkcase Team selectie Nationale Politie
Onze aanleiding om de Inclusiescan in te zetten was om het onderwerp op een laagdrempelige manier bespreekbaar te maken in de teams, met als eerste doel bewustwording. De teams houden zich bezig met de selectie van nieuwe collega’s bij de Politie.
In eerste instantie hebben we de teamleiders getraind, maar later besloten we dat we juist een groep afgevaardigden uit de teams zelf de kans wilden geven om ambassadeur op dit gebied te zijn. Dit leek ons effectiever dan een dergelijk instrument van "bovenaf" op te leggen. Het creëren van draagvlak was daarbij ons grootste doel.
Gelukkig vonden we een enthousiaste groep vrijwilligers uit de teams die de training hebben gevolgd met de Inclusiescan. Vervolgens hebben zij een dag georganiseerd voor het gehele team tegelijk. Hierbij hebben ze een inspirerende spreker uitgenodigd om het thema te introduceren en zijn we vervolgens in kleinere groepjes uiteengegaan (met elk een ambassadeur) om de resultaten van de Inclusiescan te bespreken. Het heeft voornamelijk bewustwording opgeleverd, wat dus ook ons doel was.
We zitten nog wel in de fase van bewust onbekwaam zijn, wat betekent dat sommige grapjes nog wel worden gemaakt maar dat collega’s zich sneller bewust zijn van de mogelijke impact hiervan en dus ook sneller het bericht weer intrekken. Ook zie je vaker dat collega’s, op een positieve manier, elkaar aanspreken. De uitdagingen liggen in de toekomst op het gebied van het voeren van lastige gesprekken. Het confronteren met gedrag en zaken die wij als normaal zien, maar dit misschien niet meer zijn. De Inclusiescan hebben we heel laagdrempelig met een positieve insteek ingezet; het team lijkt nu klaar voor de volgende stap.
Luistertip: Luister naar deze interessante podcast van Saniye Çelik over haar onderzoek bij de politie.
Praktijkcase Communicatieteam Gemeente Rotterdam
Als communicatieteam willen we graag inclusief zijn, in de breedst mogelijke zin. Om te kijken waar we staan, hebben we meegedaan aan de Inclusiescan. Alle teamleden hebben deze ingevuld. Er waren best wat kritische vragen over de scan: meet deze precies wat we willen weten? En soms was het ingewikkeld om onderscheid te maken tussen de privésituatie en jezelf als teamlid.
We hebben dit besproken met Inge en Annick van Assessio Bloom. Uiteindelijk wilden we dat de uitkomsten van de scan een goede basis zouden zijn voor het gesprek over inclusie. En dat is gelukt. Het gesprek hebben we gevoerd en iedereen deed mee. Het was waardevol en we hebben er een goede stap mee gezet.
Enkele reacties van medewerkers bij KLM, een launching partner van de Inclusiescan:
Een derde voorbeeld is dat de tool niet zozeer dient als interventie maar meer als meting. Als een organisatie nog niet weet waar ze staat en een startpunt zoekt, kan de Inclusiescan puur als meting worden ingezet. Vergelijkbaar met een medewerkerstevredenheidsonderzoek.
De Inclusiescan meet namelijk zowel vaardigheden/gedrag als inclusiebeleving. Wanneer gedurende het jaar andere interventies zoals trainingen worden ingezet, kan na een jaar de Inclusiescan nog een keer worden uitgevoerd om te bekijken of er verschillen zijn ten opzichte van de eerste meting.
Ook wordt de scan ingezet als onderdeel van selectiegesprekken. Niet om op te selecteren, want het is een ontwikkelinstrument en geen selectie-instrument, maar wel om dit onderwerp tijdens de selectieprocedure bespreekbaar te maken en het belang ervan ter tafel te brengen.
Praktijkcase van een grote assessmentdienstverlener
Vanuit de opdrachtgevers van een grote assessmentdienstverlener is er in toenemende mate aandacht voor inclusie als thema, bijvoorbeeld voor het stimuleren van inclusief leiderschap en inclusief handelen. Daarom zet deze assessmentdienstverlener sinds anderhalf jaar de Inclusiescan in bij een groot deel van haar selectie- en ontwikkelassessments.
De uitkomsten van de Inclusiescan en het gesprek erover met de psycholoog bieden input voor het assessmentrapport. De Inclusiescan heeft een positief effect op de mindset van de kandidaat. Het laat mensen vooraf nadenken over hun eigen inclusieve gedrag en beleving en leert de kandidaat dat inclusie een thema is dat belangrijk is voor de (nieuwe) werkgever.
Naast alle positieve reacties hebben we ook feedback ontvangen over hoe de scan nog effectiever kan worden. Op basis van al deze ervaringen komen we in 2024 met een verbeterde versie van de Inclusiescan.
Een tipje van de sluier:
Met de Inclusiescan zetten we stappen naar een inclusieve werkomgeving, waar diversiteit wordt omarmd en iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Heb jij een vraag over de Inclusiescan of wil je graag zelf aan de slag? Neem gerust contact op met Jacquetta Albert (Business Development Manager): 06 4553 2873.
Wil je meer weten over ons platform? Wij laten zien hoe onze assessments jouw kandidaten en medewerkers centraal stellen. Begin vandaag nog met het werken aan een diverse en inclusieve organisatie.
