Om medewerkers in Zorg en Welzijn bewust te maken van alle veranderingen op de arbeidsmarkt en hen mede verantwoordelijk te maken voor hun eigen loopbaan, is het Transvorm Loopbaan Portal (TLP) ontwikkeld. Quint Dozel van eelloo stond aan de wieg van de tool en is samen met zijn collega Anna van der Horst nog steeds betrokken bij het TLP. TLP magazine ging met hen in gesprek over de achtergrond van het portal en de meerwaarde ervan. “Werkzekerheid kun je vergroten door aan jezelf te werken en te weten wat je toegevoegde waarde is.”
In 2013 startte eelloo in samenwerking met Transvorm met het ontwikkelen van het portal, dat in maart 2014 werd gelanceerd. Quint: “Vanwege de bezuinigingen en transitie in de zorg was mobiliteit destijds een belangrijk thema. Medewerkers kunnen kijken welke vacatures er zijn en welk werk, binnen of buiten de branche, bij hen past. Het bewust zijn van waar je staat op de arbeidsmarkt en wat je talenten en ambities zijn, dat blijf relevant. En ook duurzame inzetbaarheid is inmiddels een belangrijk thema. Daar sluit het portal goed bij aan.”
Werk is ontwikkeld voor mensen en niet andersom. We zouden ons dus ook niet moeten afvragen hoe we er voor zorgen dat mensen lang enthousiast blijven over hun werk, maar hoe we werk creëren waar mensen enthousiast van worden. Er zijn vier basale behoefte die de voorwaarden voor werkgeluk vormen. De eerste drie zijn autonomie, verbondenheid en meesterschap (Deci & Ryan, 2000). De vierde is bestaanszekerheid (Van Vianen, 2013). Dat houdt in dat je niet alleen nu, maar ook in de toekomst in je levensonderhoud wil kunnen voorzien. Die kans vergroot je door werk te kiezen dat aansluit bij je talent, te blijven ontwikkelen en over aanpassingsvermogen te beschikken. Het Transvorm Loopbaan Portal helpt daarbij.
Medewerkers krijgen door hun eigen e-portfolio van het TLP beter inzicht in hun kennis, ervaring en ambities. Er is een uitgebreid programma voor MBO/HBO/WO niveau en een korter programma voor LBO niveau. “Bij het ontwikkelen van het TLP hebben we naar twee dingen gekeken,” vertelt Quint. “Allereerst: wat moet je medewerkers bieden om het portal interessant te maken? Wat sluit echt bij hen aan? En ten tweede: hoe zorg je ervoor dat het binnen het samenwerkingsverband, zowel bij medewerkers als bij werkgevers, goed op de kaart wordt gezet? Transvorm is daar heel actief mee aan de slag gaan. Door het ontwikkelen van communicatiemiddelen, online communicatie, bijeenkomsten en een roadshow bijvoorbeeld.”
Bijzonder aan de ontwikkeling van het portal is dat er rekening gehouden wordt met hoe het gedrag van mensen tot stand komt, licht Anna toe. “Het is zo ingericht dat de kans zo groot mogelijk is dat gebruikers op een zelfstandige manier ook echt tot actie overgaan. Om dat te realiseren gebruiken we onderzoek dat gaat over gedragsverandering, bijvoorbeeld het onderzoek van Sharon Parker. Zij heeft een model gemaakt over welke voorwaarden eraan ten grondslag liggen dat mensen echt zelf in actie komen. De belangrijkste drie factoren zijn dat het relevant moet zijn om in actie te komen, dat het mogelijk moet zijn in termen van kennis, tijd en middelen, en als derde dat mensen enthousiast en gemotiveerd zijn. Deze drie factoren proberen we op volgorde in het portal te verwerken. Hiermee onderscheid het TLP zich sterk ten opzichte van andere enkelvoudige testen of vacaturesites.”
Het Transvorm Loopbaan Portal sluit dus aan bij het loopbaanperspectief van de medewerker en is anderzijds ook een wake-up call. Anna: “Het Arbeidsmarkt Positie Quotiënt draagt bij aan bewustwording. De APQ-vragenlijst laat zien wat je positie op de arbeidsmarkt is en hoe belangrijk het is dat je in actie komt. Hij geeft ook handvatten zodat je weet welk gedrag je kunt aanpassen. Het moeilijkste om te beïnvloeden zijn echter energie en motivatie. Wat hiervoor het beste werkt is het zogeheten lonkend perspectief: als je een beeld hebt van wat je belangrijk vindt, wordt het ook gemakkelijk om na te denken over de volgende stap die je kunt zetten om je droom te verwezenlijken.”
Het TLP wordt nu vaak gebruikt bij loopbaanvraagstukken, bijvoorbeeld als iemand zijn baan dreigt te verliezen. Maar er valt veel meer uit te halen, vertelt Quint. “Sinds een jaar is het portal ook gericht op werkgeluk en werkbeleving, juist in je huidige baan. Waar word je blij van? Als je dit samen met collega’s bespreekt en zo taken wellicht anders kunt organiseren, liggen daar mooie kansen voor teams.” Daarvoor is het wel belangrijk dat de organisatie dit ondersteunt: door te denken vanuit talenten en door ruimte te bieden. Anna: “Het portal is zo ingericht dat je zelfstandig aan de slag kan. Maar het succes wordt aanzienlijk vergroot als een organisatie er met interventies mee verder gaat. Momenten van reflectie, het delen van uitkomsten en het trekken van conclusies zorgen voor meer zelfinzicht. Dit kan gekoppeld worden aan plannen voor de toekomst en het stellen van doelen. Door doelen concreet te omschrijven en de stappen er naartoe in kleine stukjes te knippen, kan gedragsverandering makkelijker tot stand komen.”
Los van de interventies beklijft het nog beter als het werken met e-portfolio’s en het TLP geborgd wordt in de HR cyclus. Quint: “Wij geloven dat eigen verantwoordelijkheid in je werk een voorwaarde is voor zelf verantwoordelijkheid nemen voor je loopbaan. Nu is vaak de leidinggevende aan het woord tijdens het jaarlijkse functioneringsgesprek. Dat kan anders: vul als medewerker je eigen rol in en neem verantwoordelijkheid. Daarvoor moet je dan wel voldoende ruimte en vertrouwen krijgen. Geef aan wat je doelen zijn, haal zelf actief feedback op en laat je toegevoegde waarde zien. Dat is omgekeerd organiseren.” Dat werkt ook beter voor het proces van leren en ontwikkelen, vult Anna aan: “Mensen werken pas vanuit hun intrinsieke motivatie als het werk en het doel aansluiten bij hun eigen doel. Dat zorgt voor persoonlijke ontwikkeling. Bovendien is bewezen dat als feedback continu en snel op gedrag volgt en uit verschillende bronnen afkomstig is, dus niet één keer per jaar tijdens een gesprek, feedback veel meer effect heeft. Het gaat dus niet alleen om het instrument, maar om de inbedding in de organisatie. En daar spelen de directie en de HR afdeling een belangrijke rol in.”
Dat het in de praktijk anders kan, laat eelloo zelf zien. Zowel Anna als Quint hebben geen functiebeschrijving. Anna, die bezig is met het laatste jaar promotieonderzoek over duurzame inzetbaarheid en proactief loopbaangedrag, werkt inmiddels 6 jaar bij eelloo. Ze geeft advies over anders organiseren en interventies die eraan bij moeten dragen dat mensen meer regie krijgen over hun loopbaan. Quint houdt zich bezig met productontwikkeling, ‘omgekeerd organiseren’ en heeft ook een adviesrol. “Het leuke aan eelloo is dat we continu veranderen. We hebben geen teams of leidinggevenden, maar werken met projecten die gekoppeld worden aan talenten en ambities van collega’s. De verantwoordelijkheid en het initiatief liggen bij medewerkers en zij staan centraal. We zien ook dat we afspraken moeten maken over wanneer we met elkaar reflecteren en elkaar feedback geven. Niemand denkt op een vrije woensdagmiddag ‘laat ik hier eens even mee aan de slag gaan’. Met elkaar zoeken we steeds naar de perfecte mach in talenten. Vanuit betrokkenheid trekken mensen de kar. Dat is leerzaam, flexibeler én leuker.”
Benieuwd wat we voor jouw organisatie kunnen doen?
